Personeel
Arbeidscontract opstellen: wat moet erin staan?
Een goed arbeidscontract beschermt zowel werkgever als werknemer en voorkomt kostbare geschillen. Als je voor het eerst personeel aanneemt, loop je al snel aan tegen juridische vragen. In dit artikel vind je alles wat je moet weten over het opstellen van een waterdicht arbeidscontract.
Welke onderdelen zijn wettelijk verplicht?
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) en het Burgerlijk Wetboek stellen eisen aan de informatie die in een arbeidscontract moet staan. Je bent verplicht de volgende gegevens schriftelijk of digitaal te bevestigen aan je werknemer, bij voorkeur voor de eerste werkdag: Lees meer op de website van Rijksoverheid arbeidsovereenkomst.
- Naam en adres van werkgever en werknemer
- Startdatum van het dienstverband
- Functieomschrijving en werklocatie
- Salaris en betalingstermijn (wekelijks, tweewekelijks of maandelijks)
- Arbeidsduur per week of dag
- Duur van het contract (bepaalde of onbepaalde tijd)
- Opzegtermijn voor beide partijen
- Eventuele toepasselijke cao
- Proeftijd (indien van toepassing)
Bepaalde of onbepaalde tijd?
Een contract voor bepaalde tijd eindigt automatisch op de afgesproken datum, zonder opzegging. Je kunt maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar aanbieden. Na het derde contract of na twee jaar ontstaat van rechtswege een vast contract. Wil je na een tijdelijk contract stoppen, dan hoef je niet op te zeggen, maar ben je wel verplicht uiterlijk één maand van tevoren aan te geven of je het contract wil verlengen (aanzegtermijn).
Een contract voor onbepaalde tijd biedt de werknemer zekerheid en kan alleen worden beëindigd via ontslag op staande voet, een vaststellingsovereenkomst of via de UWV- of kantonrechtersprocedure. Wil je een werknemer tijdelijk inhuren zonder de risico’s van een contract? Overweeg een payrollconstructie of uitzendbureau.
Let op
Ketenbepaling
Na 3 contracten of 2 jaar aaneengesloten dienstverband krijgt de werknemer automatisch een vast contract. Geen uitzonderingen behalve bij cao-afwijking.
Proeftijd: regels en valkuilen
Een proeftijd is alleen geldig als die schriftelijk is overeengekomen. De maximale proeftijd is één maand bij een contract korter dan twee jaar en twee maanden bij langere contracten. Tijdens de proeftijd mogen beide partijen zonder opzegtermijn en zonder opgaaf van reden het contract beëindigen.
Let op: een proeftijd is niet toegestaan bij een contract van zes maanden of korter. En als je dezelfde werknemer opnieuw in dienst neemt voor hetzelfde soort werk, mag je geen nieuwe proeftijd overeenkomen.
Aanbevolen clausules
Naast de verplichte onderdelen zijn er clausules die je optioneel kunt toevoegen, maar die het contract aanzienlijk sterker maken. Een geheimhoudingsclausule beschermt bedrijfsgevoelige informatie. Een concurrentiebeding voorkomt dat de werknemer bij een concurrent gaat werken na zijn vertrek. Belangrijk: een concurrentiebeding is alleen geldig bij contracten voor onbepaalde tijd, tenzij je een zwaarwegend bedrijfsbelang kunt aantonen.
Een relatiebeding beperkt het recht van de werknemer om na uitdiensttreding jouw klanten te benaderen. Een nevenwerkzaamhedenbeding verbiedt het hebben van andere betaalde of onbetaalde functies zonder toestemming, mits dit gerechtvaardigd is op grond van een objectieve reden.
Salaris en arbeidsvoorwaarden
Betaal minimaal het wettelijk minimumloon (WML). In 2024 bedraagt dit 13,27 euro bruto per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder. Jongere werknemers hebben recht op een leeftijdsafhankelijk jeugd-WML. Controleer ook de cao voor jouw sector: die kan hogere lonen verplichten.
Naast het basissalaris zijn er gebruikelijke arbeidsvoorwaarden die je niet hoeft te bieden maar die helpen bij het aantrekken van talent: vakantiegeld (wettelijk verplicht: 8% van het jaarsalaris), reiskostenvergoeding, thuiswerkvergoeding, pensioen (soms verplicht via cao), laptop of telefoon en verlofdagen (wettelijk minimum: 4 weken per jaar).
Ontslag: hoe werkt dat?
Ontslag buiten de proeftijd is streng geregeld in Nederland. Er zijn vier ontslagroutes: ontslag met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst), ontslag via UWV (bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte), ontslag via kantonrechter (bij disfunctioneren, verwijtbaar gedrag of een verstoorde arbeidsverhouding) en ontslag op staande voet bij een dringende reden.
Bij ontslag met wederzijds goedvinden heb je geen toestemming nodig van de rechter of UWV. Leg de afspraken altijd vast in een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft dan recht op WW, mits aan de voorwaarden is voldaan.
Vaste medewerker versus flexibele schil
In plaats van direct vaste medewerkers aan te nemen, werken veel bedrijven met een hybride model: een kleine vaste kern en een flexibele schil van zzp’ers of uitzendkrachten. Dit geeft je de flexibiliteit om op pieken en dalen te reageren. De vaste medewerkers vormen de kennisdragers; de flexibele schil schaal je op bij drukte.
Let op de Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties): inhuur van zzp’ers waarbij eigenlijk sprake is van loondienst kan leiden tot naheffingen. Zorg dat de zzp’er ook daadwerkelijk zelfstandig opereert: eigen werkwijze, geen vast rooster, meerdere opdrachtgevers.
Onboarding van nieuwe medewerkers
Goed onboarden verhoogt retentie en verkort de tijd tot productiviteit. Maak een onboardingplan voor de eerste vier weken: week 1 kennismaking en cultuur, week 2 producten en processen, week 3 eerste zelfstandige taken, week 4 evaluatie. Wijs een buddy aan: een collega die de nieuwe medewerker begeleidt.
Documenteer je onboardingproces zodat het reproduceerbaar is. Elke nieuwe medewerker zou hetzelfde kwalitatieve inwerk-traject moeten krijgen, ongeacht wie de inwerking verzorgt.
Veelgestelde vragen
Mag ik een mondelinge arbeidsovereenkomst sluiten?
Ja, een mondelinge overeenkomst is rechtsgeldig. Maar je bent wel verplicht de kernpunten schriftelijk te bevestigen. Doe dit altijd, om discussies te voorkomen.
Wat is het verschil tussen een oproepcontract en een nuluurcontract?
Beide begrippen worden door elkaar gebruikt. Bij een nuluurcontract hoef je de werknemer niet te plannen en moet de werknemer niet komen. Na 12 maanden heeft de werknemer recht op een contract voor het gemiddeld gewerkte aantal uren per maand.
Moet ik bij ziekte altijd loon doorbetalen?
Ja, bij ziekte ben je verplicht minimaal 70 procent van het loon door te betalen, gedurende maximaal twee jaar. Een verzuimverzekering dekt dit risico.
Mag ik iemand in proeftijd zomaar ontslaan?
Ja, tijdens de proeftijd mogen beide partijen zonder opgaaf van reden het contract onmiddellijk beëindigen. Er is geen ontslagbescherming tijdens de proeftijd.
Waar vind ik een gratis arbeidscontractsjabloon?
De KvK en Rijksoverheid bieden basissjablonen aan. Laat een arbeidsrechtadvocaat of HR-adviseur je contract controleren vóór gebruik, zeker bij bijzondere clausules.
Werk je met zzp’ers in plaats van personeel? Gebruik dan een modelovereenkomst om schijnzelfstandigheid te voorkomen.
